El Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos y Socio del Área Laboral de Gómez-Acebo & Pombo Antonio Sempere ha respondido a sus preguntas sobre la Reforma Laboral

En la pequeña empresa que dirijo estamos planeando realizar un despido y, por si acaso no ganamos el juicio, deseamos saber cómo quedan los salarios de tramitación después de la modificación de los despidos del RD Ley 3/2012, de 10 de Febrero. Saludos

Cuando el despido es declarado judicialmente como improcedente, el empresario puede optar por indemnizar al trabajador por la cantidad legalmente establecida o por readmitirle. Antes de la reforma, el empresario, en ambos casos debía pagar al trabajador los salarios de tramitación.

Con la modificación introducida mediante el Real Decreto-ley 3/2012, los salarios de tramitación solo se abonan en dos casos: a) cuando se trate del despido de un representante de los trabajadores o un delegado sindical; b) cuando se opte por la readmisión del trabajador. Por lo tanto, en caso de que el empresario optara por pagar la indemnización correspondiente al trabajador, ya no se deberán pagar los salarios dejados de percibir hasta la notificación de la sentencia, esto es, los salarios de tramitación.

En algunos convenios colectivos se atribuye la facultad de optar (readmisión o indemnización) al propio trabajador despedido, en previsión que los tribunales vienen admitiendo como válidas. Esas cláusulas poseen ahora un alcance y funcionalidad muy superior, porque no solo condicionan la readmisión sino también un factor frecuentemente más relevante que la propia indemnización.

Muchas gracias por la consulta

Juan Alberto

Si un empleado mantiene contrato en vigor desde 1985 y lo despiden después de la Reforma, ¿es verdad que la empresa seguirá teniendo que pagarle 42 mensualidades?

A los contratos de trabajo celebrados a partir del 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012) se les reconoce una indemnización por despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un límite de 24 mensualidades.

Sin embargo, para los contratos preexistentes, la (ya famosa Disposición Transitoria Quinta de la norma) establece un régimen algo complejo:

• El trabajador tendrá derecho a 45 días de indemnización por año de servicio, por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012, y a 33 días de salario por año de servicio a partir de entonces.
• El importe de la indemnización no podrá superar los 720 días de salario (simplificadoramente equiparados a 24 mensualidades).
• Sin embargo, si el cálculo de la indemnización correspondiente al periodo anterior a la entrada en vigor del RD-ley supera los 720 días de indemnización se aplicará como límite máximo el número de días resultante, sin superar en ningún caso las 42 mensualidades.

En el caso consultado, de trabajador con antigüedad de 27 años antes de la entrada en vigor del RD-Ley, la empresa deberá abonar una indemnización de 45 días por los 27 años trabajados hasta el 12 de febrero (1.215 días de indemnización equivalentes a 40,5 mensualidades). Esta cifra, que no la de 42 mensualidades, actúa como tope indemnizatorio, con independencia del momento en que se produzca ese hipotético despido improcedente.

Muchas gracias por su consulta.

Veterano

La pregunta versa sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente cuyo importe es de 45 días por año hasta el 11-02-2012 y 33 días por año a partir de esta fecha, siempre que se tenga una antigüedad superior a 720 días anteriores a ésta última. Pero lo que en ningún sitio veo resuelto es el tema de qué base se toma para dicho cálculo: el salario bruto o el salario base más la antigüedad. Gracias por su aclaración, un saludo

El salario de referencia a efectos indemnizatorio no ha sido modificado por el Real Decreto-ley 3/2012, que se limita a operar sobre el módulo (45/33) de días de salario por año de servicios.

En consecuencia, el importe de la indemnización se obtiene teniendo tomado el salario bruto anual y dividiéndolo por 365 días. Hay que incluir todos los conceptos salariales (salario base, antigüedad, pluses, complementos, incentivos, retribución en especie).

Muchas gracias por su consulta.

María José

Buenos días, tengo reducción de jornada por hijo de 5 años. Mi pregunta es si, con la nueva reforma laboral, me pueden despedir o si, por el contrario, sigue rigiendo la norma anterior a través de la cual no se puede realizar un despido improcedente de una mujer con jornada reducida. Muchas gracias.

De manera casi inadvertida, el Real Decreto-Ley 3/2012 ha introducido un pequeño retoque en relación a la reducción de jornada por cuidado de hijo (o familiar): el derecho se reconoce para que el trabajador que lo tiene a su cargo minore su “jornada de trabajo diaria”. Pero ese aspecto no afecta a la duda suscitada: el elenco de casos en que los despidos solo pueden ser procedentes o nulos permanece invariable. En consecuencia, el despido de quien ha solicitado o está disfrutando una reducción de jornada será nulo salvo que se declare su procedencia.

Muchas gracias por su consulta.

Preocupada

Soy un trabajador por cuenta ajena que lleva 38 años en una empresa, por lo que mi sueldo es algo superior al doble de los que entran ahora, ¿qué fórmulas puede emplear mi empresa para mi despido? ¿puede acogerse a "persistente disminución de ingresos sin más? Si el despido es improcedente ¿cómo sería la indemnización: 33 días por año desde el primero o 45 días hasta la entrada en vigor de la ley y a partir de esa fecha 33 días por año ¿es esto la alusión a la no pérdida de los derechos adquiridos? He de decir que si me hubieran pagado las horas extras que he realizado sin cobrar nada por ellas aún salgo perdiendo y que si esa empresa está en la situación actual en cuanto a su dimensión es por todo lo realizado por todos los "antiguos" muchos otros han sido contratado gracias a nuestro esfuerzo para que ahora nos digan "adios". Mi sincera admiración por usted. Gracias. Muchas gracias.

Veamos la pregunta múltiple por partes, con la lógica advertencia de que un caso tan concreto y que baraja hipótesis puede desarrollarse de muchos modos. Para centrarlo:

1. Las modalidades o “fórmulas” de despido no ha variado: disciplinario, objetivo, colectivo y por fuerza mayor. Se ha alterado el alcance de la concreta causa en alguno de ellos (económicos colectivos o individuales, objetivo por inadaptación a cambios y objetivo por absentismo).
2. Causa de despido es, desde luego, que la empresa atraviese una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. La norma aclara que “en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”, por lo que la situación apuntada en la pregunta parece cumplir con tal exigencia. Ahora bien: es razonable pensar que una disminución insignificante de ingresos no justifica el despido de dos tercios de la plantilla, por ejemplificar. La selección del trabajador afectado por el despido es discrecional para la empresa, aunque debe evitar discriminaciones.
3. Una de las cuestiones más sutiles en la Reforma refiere al importe por indemnizaciones en caso de despido improcedente. Existen dos módulos (33/45 días), dos tramos temporales (hasta/después 12 febrero 2012), dos categorías de contratos (anteriores/posteriores a la citada fecha) y muchos topes (720 días, 42 mensualidades, así como cualquier cifra comprendida entre ambos). Un modo esquemático de explicar eso puede ser el siguiente:
• Contratos celebrados a partir de 12 febrero: 33 días y máximo de 720 días (=24 meses aproximadamente).
• Contratos anteriores con más de 16 años de prestación de servicios en la fecha referida: el número de días indemnizatorios que se hubieran percibido en caso de despido el 12 de febrero (el tiempo posterior es inocuo) y con el máximo de 42 mensualidades.
• Contratos anteriores y con menos de 16 años de prestación de servicios: aplica el doble módulo (45/33) con el tope absoluto de los 720 días.
4. Como el tema suscita tanto interés, conviene repetir la fórmula legal para el cálculo de esta indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a 12 de febrero de 2012:
• se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha se calculará a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior
• el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario
• se puede superar ese tope si del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a 12 febrero resultase un número de días superior
• dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
5. La posibilidad de reclamar por horas extras realizadas y no cobradas, ni cotizadas, subsiste en los mismos términos que con anterioridad.

CESAR

¿Cómo valora que a partir de ahora sea el trabajador quien ha de demostrar que el despido es improcedente?

Es cierto que se han aligerado exigencias documentales en las causas económicas o que se han eliminado requisitos relativos a factores escurridizos como la oportunidad, necesidad, razonabilidad o viabilidad; que el absentismo es mucho más fácil de apreciar que antes; o que ha desaparecido la autorización administrativa en el despido colectivo. Pero en modo alguno se ha invertido la carga de la prueba en ninguna de las cuatro modalidades de despido. Basta con reparar en lo prescrito por el artículo 124.9 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (equivalente a la antigua LPL) para comprobar que la pregunta parte de una afirmación que no se corresponde con la regulación:

• Solo es procedente el despido económico cuando el empresario, haya cumplido los requisitos de forma y “acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida”.
• Será nula la decisión extintiva cuando haya incumplido los procedimientos o vulnere derechos fundamentales
• Finalmente, la sentencia declarará no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

Por todo ello debe concluirse que la carga de la prueba sobre la procedencia del despido sigue recayendo, como no puede ser de otro modo por exigencias constitucionales, de Derecho Internacional o de mera técnica procesal. Muchas gracias por plantear la cuestión.

Alberto

La pregunta es relativa al nuevo contrato de apoyo al emprendedor. Respecto de los incentivos fiscales, el apto 4.a) se refiere al primer contrato concertado por la empresa. ¿Debemos entender como primer contrato el celebrado con el primer trabajador en alta en la empresa o, con independencia de que ya exista una plantilla de trabajadores, el primer contrato de apoyo celebrado? Gracias!

La Reforma trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de las “que tengan menos de 50 trabajadores” y para eso crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido. Para incentivarlo, y como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal de 3.000 euros “en el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años”, como bien expone la pregunta. No hay pistas seguras acerca de a qué primera contratación se está refiriendo el legislador, de modo que la discusión está servida y probablemente el iter parlamentario clarificará la cuestión. He aquí dudas y reflexiones para el debate:

• ¿Quiere dejarse fuera del beneficio a la empresa que ya tiene trabajadores contratados, porque ya no sería la primera contratación? Evidentemente no. Se está pensando solo en contrataciones posteriores a 12 febrero 2012-
• ¿Quiere dejarse fuera a la empresa que, tras el 12 de febrero, realice alguna contratación laboral que no sea de esta modalidad? Esa es la duda.
• Teniendo presente que se desea incentivar determinado tipo de contrato (a tiempo completo, de duración indefinida) y que la deducción fiscal solo opera cuando se contrate a un menor de 30 años, ¿tendría sentido eliminar el incentivo por el hecho de haber acudido a otro tipo de contrato?

A la vista de todo ello, lo más lógico es interpretar que se prima la inicial contratación realizada al amparo de la nueva modalidad contractual, sea o no “la primera” puesta en juego.  

NTello

¿No le parece llamativo que ahora se pueda cobrar la prestación por desempleo y sea compatible con un salario?

La verdad es que lo llamativo resulta que el artículo 228.4 de la Ley General de Seguridad Social venga contemplando esa posibilidad y se utilice muy poco desde que en 2002 se previera, especialmente para simultanear la efectividad del derecho a la formación de los trabajadores ocupados con la potenciación del aumento de posibilidades de contratación para los desempleados. Los trabajos temporales de colaboración social en Administraciones Públicas emparentan con la figura.

Lo que ahora se hace es activar esa vía a fin de que las empresas puedan sustituir a sus trabajadores con beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas.

Ese trabajo será obligatorio para los desempleados y previsiblemente aparecerá más detalladamente regulado en algún precepto reglamentario.

Asombrada

¿Piensa que este decreto de ley sufrirá modificaciones en su tramitación parlamentaria?

Nuestros Gobiernos gustan de las reformas bifásicas en temas laborales: se aprueba un Real Decreto-Ley y, sin perjuicio de su convalidación, su texto sirve al tiempo como Proyecto de Ley. La Constitución reserva ese tipo de norma (aprobada por el Gobierno, pero con valor de Ley parlamentaria) para supuestos excepcionales y el Tribunal Constitucional ha censurado en varias ocasiones los abusos. En consecuencia, fue bienvenido el anuncio, por parte del Sr. Rajoy de remitir al Congreso de los Diputados “un proyecto de Reforma Laboral en el primer trimestre del año 2012”.

Pero finalmente se ha vuelto a caer en la tentación de la norma de urgencia; y para aunar consensos, pulir defectos, mejorar su contenido, se decide también su remisión a las Cortes Generales como proyecto de ley, lo cual solo posee sentido si es que el Partido Popular (que posee mayoría absoluta en las Cámaras) está dispuesto a que se produzcan esas mejoras.

Tema bien diverso es el alcance que los cambios posean. Apuesto por eliminar algunos excesos de constitucionalidad dudosa, clarificar el papel de la Autoridad Laboral (incluyendo el reparto competencial), pulir errores o defectos y aumentar algunas ventajas empresariales o beneficios sociales. Pero si afectar a las novedades emblemáticas de la Reforma. Gracias por la pregunta

Ana

¿Cómo cree que va a reaccionar el mercado a corto, medio y largo plazo ante la reforma? Muchas gracias y encantado de poder formularle la pregunta, señor Sempere.

Frecuentemente se atribuye un papel decisivo a las leyes laborales en orden a la creación de empleo y se piensa que su acertado cambio constituye el principal modo de acabar con el desempleo y la crisis. Pero lo cierto es que con las mismas reglas España ha sido, sucesivamente, el país europeo más generador y destructor de empleo, lo que llama a la reflexión. Las normas deben actualizarse y adaptarse al contexto, pero pensar que son el único componente del Derecho del Trabajo constituye un claro reduccionismo. La actuación de las personas, comenzando por quienes marcan la política laboral pero desembocando en el más modesto de los empresarios, trabajadores o asesores, posee una relevancia práctica que se pone de relieve al comprobar la escasa virtualidad que han tenido recientes y pretenciosas normas (sobre empleo sumergido, mejora de la empleabilidad, formación ocupacional, planes de choque, negociación colectiva, etc.). Conclusión: no solo hay que utilizar el BOE para cambiar las cosas, sino también actitudes y criterios.

No se trata de que la Reforma vaya a crear empleo (lo que nadie piensa), sino de que el marco jurídico sea percibido como amable y justo por empleadores y trabajadores, o por aspirantes a ambas condiciones. Por último, veamos que piensa el propio legislador de emergencia de su Reforma:

• Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren una reforma de envergadura.
• La innovación era reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego y, sobre todo, por los datos de nuestra realidad laboral.
• La gravedad de la situación económica y del empleo descrita exige adoptar una reforma inmediata que proporcione a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el empleo.

José Luis

¿En qué varía el Fondo de Garantía Salarial a partir de ahora? Muchas gracias.

Buscando un tratamiento legal más razonable de los costes vinculados a la extinción del contrato de trabajo, se modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, como bien presupone la pregunta.

En concreto, se reduce su acción protectora, racionalizando su ámbito de actuación en el apoyo directo al pago de indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes. En esos casos, cuando el contrato se extinga por despido objetivo o colectivo, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

Se mantiene su papel en caso de despidos por fuerza mayor: La autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. Muchas gracias por la pregunta

Angel Antonio

¿Los requisitos que se mantienen en despidos por absentismo, a pesar de desvincular lo del % del Resto plantilla, sigue siendo complicado?

La figura está pensada para incentivar la efectiva prestación laboral y poner en manos de la empresa un instrumento disuasorio frente a los absentistas. De ahí la larga lista de ausencias que no computan a efectos de la causa de despido: huelga legal, actividades representativas, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, violencia de género.

Pero la exclusión más relevante es la que alude a ausencia por contingencia común (enfermedad o accidente no laboral) de considerable duración (más de veinte días consecutivos). Dicho de otro modo: computan las bajas por enfermedad o accidentes comunes que no pasen de los 20 días de duración.

La extinción procede cuando hay más de una baja y el número de días alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Por tanto, es opinable si resulta fácil o no que, por ejemplificar, de las cuarenta jornadas hábiles del bimestre una persona deje de acudir ocho (una gripe, más una contractura muscular).

Gracias por la pregunta

PELLIPETIT

¿Qué necesitamos los autónomos una reforma laboral, financiera, ambas...? Gracias

Las organizaciones de autónomos se han mostrado globalmente satisfechas con la Reforma laboral, especialmente pensando en su faceta de empleadores. Para los autónomos puros (sin asalariados a su cargo) se anuncia una Ley de incentivos, que venga, en cierta forma, a complementar el marco general trazado en 2007 por el Estatuto del Trabajo Autónomo.

Gracias por la pregunta.

Lorenzo

¿Se va a crear empleo facilitando el despido?

Las predicciones sobre creación de empleo son todo una clásico de la vida política en la mayoría de países; la experiencia muestra que el acierto depende más de factores externos que de la voluntad de los políticos, de vectores económicos que de previsiones jurídicas, de los agentes económicos que de los laborales.

No se crea empleo reformando las leyes de contratación laboral, pero tampoco se destruye. Son decisiones empresariales (privadas o públicas) las que, aplicando las normas de cada momento, crean o destruyen, suspenden o transforman.

Las teorías económicas al respecto son tan variadas como las opiniones de los agentes sociales. En todo caso: la Reforma piensa que si la empresa pierde el miedo a la contratación, se estimula la misma. Si ya no se contempla el ajuste de plantilla (por causa justificada) como algo sumamente conflictivo y complejo, en época de dificultades, habrá menos prevención a la hora de nuevas contrataciones.

Pero son temas de estricta opinión personal.

Muchas gracias por la pregunta.

Cansada

Hola Toño: ponte el sombrero de empleado y de empleador. ¿Cómo ves esta reforma? Un abrazo desde Pamplona.

Con la misma brevedad: las respectivas organizaciones patronal y sindical están expresando el sentir de sus colectivos. Solo una detallada exposición de su contenido permite expresar la opinión sobre el significado que posee. Un resumen de ella es el siguiente:

• Los cambios están llenos de posibilidades interpretativas; la redacción de los preceptos es generalmente mejor que la precedente; constituye un lógico reduccionismo de primera hora considerar a la norma meramente abaratadora y facilitadora del despido, del mismo modo que una ilusión pensar que per se generará masiva creación de empleo.
• Es innegable que, como hicieran a Ley 35/2010 o el RDL 7/2011, moderniza y aborda cuestiones de actualidad, al tiempo que relevantes para el sistema de relaciones laborales.
• Al igual que entonces, la contestación sindical, la crítica de los estudiosos, el desdén de los observadores, la impugnación de otras fuerzas políticas o las reclamaciones empresariales son reacciones tan lógicas cuanto inocuas a la hora de examinar y aplicar una norma con rango de Ley que, por ello mismo, solo en la medida que sea declarada contraria a la Ley Fundamental por nuestro Tribunal Constitucional podría inaplicarse.
• A la vista de las materias que se modifican y la intensidad de los cambios algunas voces están hablando de “un nuevo modelo de relaciones laborales”, lo que sin duda es exagerado. Otra cosa es que estemos ante modificaciones de alcance emparentado con las del año 1994.
• Quiere el RDL 3/2012 que el trabajador abandone en buena medida su condición de contratante débil; que los sindicatos, aunque reforzados en la empresa, pierdan -también los más representativos- importantes prerrogativas: exclusividad en la formación, negociación sectorial; en fin, la Administración asume la mayoría de edad de la regulación de empleo y abandona controles propios de otra época (despidos colectivos, traslados).

Muchísimas gracias por la pregunta.

Amigo

¿Cree como los sindicatos que hay elementos anticonstitucionales en la reforma laboral?

Nunca vincula la propia opinión técnica a la de fuerzas sindicales, empresariales o políticas. Al margen de las tesis sindicales, creo que hay unos pocos elementos de la norma cuya constitucionalidad es dudosa. Afirmar frontalmente la inconstitucionalidad es muy arriesgado. Veamos algunas dudas:

• La extraordinaria y urgente necesidad que todo Real Decreto-Ley exige no concurre respecto de algunas materias.
• El período de prueba de un año de duración chirría con diversos preceptos.
• La afectación a condiciones más beneficiosas pactadas válidamente en ciertas empresas es sospechosa.
• El arbitraje obligatorio casa mal con libertad sindical y autonomía colectiva.
• Las competencias autonómicas quizá se hayan invadido.

Muchas gracias por la pregunta, tan espinosa como intersante.

Un ciudadano, un voto

Buenas tardes, ¿La supresión de los salario de trámite en los supuestos de optar por la indemnización cuando un despido es declarado improcedente, es aplicable a un despido realizado antes de la reforma?

A diferencia de lo que sucede respecto de otras materias (despidos colectivos, ultractividad, aspectos jurisdiccionales, actividad formativa, indemnizaciones por despido improcedente, etc.) nada se dice respecto de esa cuestión en las disposiciones transitorias del RDL 3/2012.

Eso ha abierto el debate acerca de su aplicabilidad a despidos anteriores a 12 de febrero, pero aún no cuestionados (papeleta, demanda) o resueltos (sentencia). La seguridad jurídica, las previsiones del Código Civil, la tradición normativa y la lógica deben llevar a que se aplique a cada despido el régimen jurídico vigente en el momento en que despliega sus efectos, no el posterior en que se revisan.

Pero se trata de cuestión tan relevante que, a bien seguro, va a dar litigiosidad. Poco costaba haberla clarificado y quizá se pensó que era una obviedad.

Gracias por la pregunta.

Juan

A raíz de la nueva redacción del art. 33.8 ET. Cree que en los despidos objetivos ya no será posible que el trabajador acuda directamente al Fogasa a que le abone la parte que le corresponde, como ocurre actualmente y que deberá ser el empresario el que pague toda la indemnización y después acuda al Fogasa para resarcirse? Muchas gracias.

Literalmente prescribe ahora la norma que “una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio”. Esa previsión contrasta con la anterior referencia a que el Fondo “abonará el 40 por 100 de la indemnización”.

Tanto la literalidad de la norma cuanto el contraste con su predecesora inclinan a pensar que la correcta interpretación equivale a la virtualidad del clásico principio solve et repete. Sin previo abono de la indemnización la empresa no podrá interesar pago alguno al Fondo.

Muchas gracias por la cuestión planteada

ALONSO

En relación con la disposición adicional segunda, relativa a las administraciones, ¿opina que el hecho de que el presupuesto de un Organismo administrativo se haya reducido considerablemente para el presente año entraría dentro de las causas económicas? Es decir, ¿qué sentido tiene hablar de insuficiencia presupuestaria "durante tres trimestres consecutivos" si precisamente el presupuesto se aprueba con carácter anual y es claro que va a existir tal insuficiencia durante todo el año?

Durante los últimos meses asistimos a una polémica doctrinal y judicial al hilo de la posible amortización de empleos laborales en entes públicos con dificultades económicas. Queriendo zanjarla, efectivamente, el RDL 3/2012 añade una Disposición Adicional 20ª al ET cuyo contenido conviene glosar:

• Se admite el despido por el artículo 51 o 52.c ET.
• Se abarca al personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público
• Debe actuarse en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
• Concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes.
• En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
• Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate.
• Se entenderá que hay causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Cuando se funcione mediante presupuesto anual elaborado en régimen de soberanía o autonomía y sea evidente la insuficiente consignación presupuestaria lo más probable es que no haga falta esperar al transcurso de esos trimestres (por ejemplo, en un Ayuntamiento).

Cuando hablemos de entes del sector público con ingresos de diversa procedencia y que no puede manipular, sino que le vienen dados externamente, será cuando haya que aguardar (por ejemplo, una fundación cultural). Pero la pregunta evidencia el desconcierto que genera la referencia a los tres trimestres, sobre todo cuando el artículo 52 ET ya viene contemplando la insuficiencia de consignaciones presupuestarias como causa de despido objetivo. Muy agradecido por la pregunta.

Flexiseguro

Según dicen, estos son temidos por los empresarios ¿por qué? Entiendo que el juez no debe ser temido si la normativa está bien "clara y redactada".

Más que la opinión propia puede interesar poner de relieve lo que piensa la norma respecto del papel que los tribunales han jugado al controlar decisiones empresariales de gestión laboral, como las novaciones modificativas o extintivas.

A saber: las normas preexistentes “incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa”.

Sin embargo, lo que el TRDL 3/2012 persigue es que el control judicial “debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas”. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, la modificación sustancial, la movilidad geográfica o el descuelgue.

Muy agradecido por la participación.

Jueces

Estamos facilitando el despido por razones económicas, bien. Pero todos sabemos, los movimientos en este sentido por limitar el poder de las Big4 son una clara muestra, que las cuentas son muchas veces interpretables ¿No es un contrasentido dejar las relaciones laborales en manos de los consultores, auditores, agencias...?

La norma no piensa en que haya buenos o malos trabajadores, cumplidores o incumplidores empresarios, rectos o venales auditores, etc.

Se actúa con la lógica generalización y presuponiendo que el objetivo es radiografiar acertadamente el estado de las empresas. El control último, como en todo Estado de Derecho, sigue en manos de los jueces.

Muchas gracias

Más madera

¿Es legal/constitucional la reducción de la indemnización por extinción de los altos directivos del sector público con contrato vigente antes de la reforma? ¿Y su total eliminación en casos de reserva de puesto de trabajo?

El RDL 3/2012 posee rango de Ley. Por definición, es válido aunque colisiones con otras Leyes anteriores, incluido el estatuto de los Trabajadores-

La única posibilidad de cuestionarlo se encuentra en la infracción de normas constitucionales o supranacionales. En mi opinión, es posible que así suceda. Pido perdón por no explayarme más en un asunto en el que tengo intereses directos, como consecuencia de un encargo profesional.

Muchas gracias

PERPLEJA

Medidas de conciliación vida laboral y familiar. Inclusión de reducción de jornada de carácter diario. Significa esto que la empresa podrá denegar jornadas reducidas por guarda legal cuando no supongan una reducción todos los días del año?

La introducción de ese calificativo tan claro a la hora de regular la reducción de jornada lleva a pensar que, efectivamente, debe haber reducción todos los días en que esté previsto trabajar. Cuando se ha querido abrir otra opción (por ejemplo, en el artículo 47 ET) se habla de “jornada diaria, semanal, mensual o anual”.