La persistente caída del empleo induce una retracción del consumo que, acto seguido, genera más desocupación

El círculo puede ser seráfico o maldito: ahora mismo, discurre por la segunda posibilidad. La persistente caída del empleo induce una retracción del consumo que, acto seguido, genera más desocupación y empuja la desconfianza que frena el consumo un poco más. Semeja, en cierta medida, el viejo dilema de si fue antes el huevo o la gallina, con la clara conclusión de que en el fondo da un poco igual. Importa la realidad. La falta de noticias positivas, junto a la abundancia de negativas, ha vuelto a ser pauta una semana más. Algunas pueden sonar inevitables, aunque lejos de derivar de catástrofes naturales, pero otras suenan dificiles de justificar e inciden directamente en ese factor confianza que no logra remontar. Un ejemplo: en pleno debate sobre el déficit tarifario y la conveniencia de primar o no y en qué cuantía la producción de energías renovables, la Comisión Nacional de la Energía (CNE) pone en duda que alrededor de 350 instalaciones sean merecedoras de subvención. O, cambiando de plano, los avatares vividos en torno al frustrado Banco Base que, tras varios meses de fusión de cuatro cajas, fría pero fusión a fin de cuentas, tres deciden repudiar a la cuarta, Caja de Ahorros del Mediterráneo (CAM) porque sus cuentas son peores de lo que pensaban. Todo, rebasado el límite marcado por el Banco de España para que las necesitadas de aportación de fondos del Frob cuantificaran sus necesidades. También se ha oído esta semana que el paro no va a bajar del 20 por 100 este año y probablemente tampoco en 2012, que la economia española va a crecer menos de lo previsto, que va a ser difícil cumplir el ajuste prometido, que la inversión continuará en negativo... a qué seguir. La Comisión Europea, por su parte, ha mostrado esta semana dos caras de la misma moneda: la confianza de consumidores y empresarios y la tasa de paro en la Unión. ¿Dónde cayó la primera? En los mismos países en que subió la segunda. El Indicador de Sentimiento Económico (ISE) retrocedió en marzo en la zona euro porque cayó en Grecia, Portugal, Irlanda, Bélgica y España. Los cinco únicos países en que tasa de paro de febrero fue superior a la del mismo mes del año anterior. Es cierto que existen detractores de los indicadores de confianza. Argumentan que sus resultados son más el reflejo de una frustracción que una visión objetiva de la realidad. Pero la causa pierde importancia frente al efecto que introducen en la espiral señalada. Otro dato, en cierta medida de doble lectura, ha sido conocer que la tasa de ahorro de los españoles se redujo en 2010 respecto a la mantenida en 2009. En parte, deriva de otro indicador conocido: la renta disponible cayó de forma apreciable, pero no parece que guarde correspondencia con un renacer del consumo que no aparece por ningún lugar. La realidad es que apenas se venden pisos, cada vez menos coches, se viaja menos, incluso se hace menos turismo rural (más económico) mientras los socios de la eurozona crean empleo, ven repuntar el consumo y están empezando a viajar de nuevo. Tiene de positivo que permite mejorar las cifras españolas del sector turístico y de aquellos sectores y empresas con capacidad de exportar, pero siendo bueno no es suficiente y volver virtuoso el círculo hoy maldito debería ser prioridad esencial y compartida... pero sigue sin aparecer.

ESQUEMA PROCEDIMIENTO SANCIONADOR GENERAL

LEXNOVA

 

PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN DE RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL. REAL DECRETO 429/1993

  

 

I.  ASPECTOS RELEVANTES

OBJETO DE ESTE PROCEDIMIENTO: Serán objeto de este procedimiento las reclamaciones previstas en el Título X de la Ley 30/1992 (Aunque pueden existir especialidades autonómicas).

ÓRGANO COMPETENTE (Artículo 3):

En la tramitación del procedimiento será de aplicación general la Ley 30/1992.

Para resolver será competente el Ministro (artículo 142.2 de la Ley 30/1992).

PLAZO DE PRESCRIPCIÓN: 1 año desde el momento en que se produzca el hecho o acto que motive la indemnización (Artículo 4). Debe consultarse la jurisprudencia señalada en el comentario al artículo 141.1 de la Ley 30/1992.

II.  PROCEDIMIENTO ORDINARIO (véase el artículo 142 de la Ley 30/1992)

A)  Iniciación (Artículos 5 y 6)

DE OFICIO: por el órgano competente para tramitar el procedimiento, bien a su instancia, por orden superior o previa petición razonada de otros órganos (debiendo actuar como señala el artículo 5.3).

A INSTANCIA DE PARTE: A instancias del interesado mediante escrito con los requisitos del artículo 70 de la Ley 30/1992.

B)  Tramitación del procedimiento

INSTRUCCIÖN (Artículo 7): aplicación genérica de los artículos 78 y siguientes de la Ley 30/1992; busca conocer y comprobar los datos en relación a los que debe pronunciarse la resolución.

PRÁCTICA DE PRUEBAS (Artículo 9): existe un plazo de 30 días (salvo que se acuerde periodo extraordinario). El órgano instructor rechazará las pruebas innecesarias o improcedentes.

INFORMES (Artículo 10): se establece un plazo de 10 días (se puede reducir o ampliar como máximo a un mes). Se podrán solicitar cuantos informes sean necesarios y, en todo caso, del servicio cuyo funcionamiento haya generado la reclamación.

AUDIENCIA DEL INTERESADO (Artículo 11):

CUÁNDO: después de la instrucción y antes de redactar propuesta de resolución.

CÓMO: se facilita relación de documentos incorporados al expediente y se permite hacer copia.

PLAZO: ni menos de 10 días ni más de 15.

PROCEDIMIENTOS DE OFICIO: si el interesado no se ha personado antes y no lo hace en el trámite de audiencia, se archiva provisionalmente el expediente, y se archivará de modo definitivo cuanto transcurra el plazo de prescripción.

DICTAMEN DEL ÓRGANO CONSULTIVO (Artículo 12):

PLAZO: se debe emitir en el plazo máximo de dos meses.

FORMA: se remite todo lo actuado, propuesta de resolución redactada en la forma del artículo 13 y, en su caso, propuesta de acuerdo convencional.

CONTENIDO DEL INFORME: relación de causalidad; valoración del daño; cuantía y modo de indemnización aplicando los criterios de la Ley 30/1992.

C)  Posible acuerdo indemnizatorio

A INSTANCIAS DE LA ADMINSITRACIÓN (Artículo 8): se podrá producir en cualquier momento anterior al trámite de audiencia. El órgano competente, a propuesta del instructor, puede acordar la terminación convencional. Si el interesado está de acuerdo se deben seguir los trámites de dictamen y terminación.

A INSTANCIAS DEL PERJUDICADO (Artículo 10.2): Lo puede proponer el interesado durante el trámite de audiencia, señalando los términos del acuerdo que está dispuesto a fijar con la Administración.

D)  Terminación (Artículo 13)

PLAZO: en 20 días desde que se recibe el dictamen o concluye el trámite de audiencia deberá dictarse resolución o someter la propuesta de acuerdo al interesado.

CONTENIDO DE LA RESOLUCIÓN: se debe pronunciar sobre la existencia o no de relación causal, valoración del daño y cuantía de la indemnización, explicando los criterios para su cálculo.

RESOLUCIÓN PRESUNTA: se producirá si transcurren 6 meses desde que se inició el procedimiento sin que haya recaído resolución expresa.

 

Desigualdad salarial entre hombres y mujeres en España

by ANTONIO CABRALES on 28/03/2011

De Sara De la Rica, Juanjo Dolado y Raquel Vegas.

En esta entrada que continúa la serie sobre la monografía FEDEA sobre Talento, Esfuerzo y Movilidad Social. Sara, Juanjo y Raquel nos explican los determinantes de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en España.

Uno de los resultados básicos del modelo estándar de competencia perfecta en funcionamiento del mercado de trabajo es que el salario de un trabajador equivale a su productividad marginal (el valor del producto adicional que añade a lo ya obtenido por los otros trabajadores). Esta condición se traduce en que la distribución salarial observada en cada momento del tiempo representa el equilibrio entre oferta y demanda de trabajo, implicación que ha resultado útil para analizar cómo cambios en la demanda y la oferta relativa de cualificaciones afectan a los salarios en economias con mercados laborales flexibles, como es el caso de EEUU y Reino Unido. Pese a ello,dicho modelo puede proporcionar una interpretación restrictiva de cómo se determinan realmente los salarios en los mercados laborales actuales cuando hay información asimétrica o “fricciones de búsqueda” en la asignación de los trabajadores a los puestos de trabajo, amen de muchas de las instituciones laborales existentes tienden a comprimir las diferencias en las remuneraciones entre trabajadores más y menos productivos..

No obstante, existen algunas formas específicas de compensación salarial que se aproximan más fielmente a la condición de “salario igual al valor de la productividad marginal del trabajo”. En particular, si el parte del salario se abona en función del rendimiento del trabajador -como es el caso de los bonos, comisiones o en el trabajo a destajo- parece plausible suponer que este componente salarial se ajuste más a la productividad que el resto de los elementos que componen el salario (por ejemplo, el salario base).

Explicaciones alternativas para el diferencial de género en la remuneración por rendimiento

Siguiendo este razonamiento intuitivo, en el artículo de la monografía hemos utilizado una amplia base de datos de sección cruzada recientemente disponible (Encuesta de Estructura Salarial, 2006) que ofrece información pormenorizada acerca de los diferentes componentes del salario total percibido por los asalariados a tiempo completo en España con edades comprendidas entre los 18 y 65 años

Nuestro objetivo es analizar si existe un diferencial de genero (hombres-mujeres) en dicha remuneración variable en nuestro país. Para ello, construimos una variable de remuneracion por rendimiento a partir de los pagos variables no ordinarios por hora. Corresponde a aquel componente variable de la remuneración ligada al rendimiento del trabajador cuya cantidad no se establece a priori. Engloba conjuntamente los bonos, comisiones y compensaciones por trabajo a a destajo, mientras que que el componente del salario no ligado al rendimiento incluye tanto el salario ordinario como pagos fijos no ordinarios, entre los que se incluyen los pagos por horas extraordinarias o la participación en los beneficios normales de la empresa.

Consideramos dos hipótesis de partida alternativas respecto a las diferencias de género en la remuneración por rendimiento (RR en adelante). Por un lado, bajo la hipótesis de que RR se determina de una manera más competitiva que el resto de los componentes salariales (en adelante sin-RR), el gap de género en RR debería ser menor. En otras palabras, trabajadores con igual rendimiento deberían recibir la misma remuneración por RR independientemente de su género. Adicionalmente, si las mujeres perciben alguna forma de discriminación (por preferencias y/ o estadística) a favor de los hombres en los puestos de trabajo sin RR, ello debería motivarlas a buscar intensivamente empleos con remuneración variable.

Una hipótesis alternativa es que la RR sea el canal a través del cual la mayor implicación de las mujeres en las responsabilidades del hogar perjudique sus rendimiento en el mercado laboral en relación a los de los hombres. Además, el supuesto de libre acceso de las mujeres a empleo con RR en un marco competitivo sin fricciones de búsqueda podría no ser la más adecuada por los siguientes motivos:

• Primero, en línea con la hipótesis sobre segregación ocupacional, las mujeres pueden auto-seleccionarse en puestos de trabajo en los que no se remunera por rendimiento (o muy poco, por ejemplo, los empleos en el sector público) porque anticipan que estos son mas compatibles con su mayor implicación en las responsabilidades familiares. De acuerdo con la denominada hipótesis de “mommy track” (senda de la maternidad), podrían preferir empleos más estables con, posiblemente, menor remuneración a cambio de menores penalizaciones en caso de interrupciones en su carrera laboral debido a embarazos, cuidado de familiares, etc.
• Segundo, los empresarios podrían ser más reacios a situar a las mujeres en empleos que implicasen RR si anticipan que van a tener una menor implicación en el trabajo, incluso con una distribución de capacidades similar o superior a la de los hombres.
• Tercero, la existencia en los empleos con RR de elementos monopsonísticos, asociados a la “explotación” de la mujer por su menor movilidad o a la ausencia de ofertas laborales alternativas, también puede jugar un rol relevante a la hora de generar diferenciales salariales en RR a favor de los hombres (Manning, 2003).

Un diferencial de género sorprendente en la remuneración por rendimiento

Nuestro resultado más sorprendente es que, pese a que la participación de hombres y mujeres en empleos con RR es muy similar (22.7%), el diferencial de género bruto a favor de los hombres en RR es mucho mayor tanto el componente salarial sin RR como en el salario total hora. Tal como se muestra en la Figura 1, comparado con diferenciales bastante estables del 23% y 24% en el componente sin RR y en el salario total hora, respectivamente, el diferencial de género en RR a favor de los hombres se sitúa entre el 30% y el 60% hasta el percentil 75-90, disparándose hasta el 80% en el percentil 90-100. Esto resulta todavía más sorprendente porque las mujeres que reciben RR en nuestra muestra presentan algunas características que las hacen ser objetivamente mejores (en términos de productividad) que los hombres (tienen mejor nivel educativo pero menor antigüedad en la empresa).

Figura 1. Diferencial salarial de género (componentes salariales: salario total, remuneración no asociada al rendimiento y remuneración asociada al rendimiento)

Nota: El gap en la remuneración por rendimiento y en los componentes salariales no asociados al rendimiento se denota por v y f. La línea de puntos representa el diferencial medio en el salario total por hora.

Es importante destacar que la proporción que representa la remuneración por RR en el salario total es baja (alrededor de 9%) y por ello la contribución del diferencial de género en RR al diferencial total solo alcanza el 18% en la media y el 25% en la parte alta de la distribución. No obstante, la evidencia obtenida en contra de las mujeres podría ser racionalizada en términos de las siguientes explicaciones:

• Las mujeres ejercen menor esfuerzo debido a las responsabilidades familiares.
• Las mujeres se auto-seleccionan en ocupaciones con RR reducido.
• Las empresas ejercen cierto poder de monopsonio sobre las mujeres perceptoras de RR debido a que tienen menor movilidad y menos alternativas laborales.
  Con el fin de determinar cuál es el papel de cada una de estas potenciales explicaciones, realizamos tres ejercicios:
• Primero, comprobamos si -controlando por todas las otras características productivas- la proporción que representa RR sobre el salario total por hora es menor para las mujeres que para los hombres. Ello arroja algo de luz sobre la cuestión de si las mujeres ejercen menos esfuerzo que los hombres. Encontramos que la diferencia en dicha proporción no explicada por características es muy pequeña como para ser considerada relevante a la hora de explicar el elevado diferencial de género en RR.
• Segundo, comparamos la remuneración por rendimiento que reciben hombres y mujeres dentro de las mismas ocupaciones. El hecho de que encontremos que en la misma ocupación el diferencial ajustado de género sea similar al obtenido sin ajustar (diferencial bruto) sugiere que la segregación ocupacional tampoco parece ser una razón relevante para racionalizar el diferencial de género observado en la remuneración por rendimiento.
• Tercero, comparamos a hombres y mujeres en la misma empresa con ocupaciones idénticas. Si no existieran influencias de carácter monopsonistico, deberíamos encontrar un diferencial de género mucho más pequeño. Sin embargo el gap encontramos que el gap dentro de la misma empresa y ocupación todavía alcanza el 29%. Por tanto, nuestra evidencia es favorable a la explicación del monopsonio y contraria a de las otras dos teorías.

Influencia del monopsonio

Se obtiene evidencia adicional en favor de la hipótesis del monopsonio comparando el patrón que sigue el diferencial de género a lo largo de la distribución del componente de RR. De hecho las teorías disponibles relacionadas con la segregación ocupacional de las mujeres o con mayores cargas familiares predicen una selección favorable (mejores capacidades que los hombres) de aquellas pocas mujeres situadas en la parte alta de la distribución de RR. Al resultar mejores que sus pares masculinos, el diferencial de género debería ser negativo en los percentiles más altos de la distribución.

Por el contrario, las teorías monopsonísticas relacionadas con la menor movilidad de las mujeres, como la hipótesis de los “suelos salariales” (sticky floors) propuesta por Booth et al.(2003), predicen que las mujeres estarán peor pagadas que los hombres en todos los percentiles ya que las empresas perciben que tienen menores opciones de recibir ofertas alternativas al encontrase “más atadas” a sus actuales puestos de trabajo por motivos de cercanía a sus hogares, horarios, etc.

Nuestros resultados, resumidos en la Tabla 1, derivados de regresiones cuantílicas de RR por hora (con corrección por sesgo de selección en una especificación con efectos fijos de empresa y de ocupación), confirman que existen un claro patrón de techo de cristal (“glass-ceiling”) ya que el diferencial en RR evoluciona desde 20% en los deciles inferiores hasta 43% en la parte más alta de la distribución salarial. Por tanto, de acuerdo con este evidencia, la explicación basada en la idea del monopsonio parece ser de nuevo aquella que juega un papel más importante para racionalizar los hechos observados.

Conclusiones

De nuestro análisis empírico surge una conclusión sorprendente. Las mujeres en aquellos intervalos de edades (30-50) asociados a mayores responsabilidades familiares son las que contribuyen en mayor porcentaje a explicar el diferencial en la remuneración por rendimiento. Como resultado, pese al esfuerzo creciente de las mujeres por señalizar su firme implicación laboral a través de una mayor acumulación de capital humano, las expectativas por parte de los empresarios sobre interrupciones en la vida laboral y una distribución desequilibrada de tareas en el hogar del hogar generan una prima salarial positiva para los hombres y una penalización negativa para las mujeres incluso en aquellos componentes del salario que responden más al rendimiento de los trabajadores y menos a las características del tipo de trabajo. Por otra parte, nuestros resultados contrastan con los obtenidos por Manning y Saidi (2010) para el Reino Unido, donde encuentran que el diferencial de género en RR es mucho más pequeño. Una posible explicación podría estar en la mayor flexibilidad del mercado laboral anglosajón que le acerca más al paradigma de competencia perfecta..

Los Desempleados de Larga Duración en España tras la Crisis

by SARA DE LA RICA on 30/03/2011

Como es bien sabido, la crisis económica en la que estamos inmersos ha provocado que la tasa de desempleo se duplique en los tres últimos años, pasando del 10% a finales de 2007 al 20% en el momento actual. Uno de los resultados que encontramos de modo sistemático en el análisis que trimestralmente realizamos en el “Observatorio Laboral de la Crisis” es que aquellos individuos que llevan más de un año desempleados (parados de larga duración) encuentran enormes dificultades al tratar de volver a encontrar un empleo. En esta entrada me gustaría poder aportar mayor información sobre quiénes son estos individuos en relación a su situación demográfica, personal, familiar y laboral. Una visión complementaria que me he encontrado al preparar esta entrada puede encontrarse en la última serie de Capital Humano publicada muy recientemente por el Ivie.

Para conocer la importancia de este colectivo con respecto al total de parados, el primer dato importante, y por desgracia, negativo es que en el cuarto trimestre de 2010, UNO DE CADA TRES parados lleva más de 1 año desempleado. Esto implica que, dado que en el cuarto trimestre de 2010 la cifra de parados que arrojó la EPA fue de 4.696.600, en España hay alrededor de un millón y medio de parados de larga duración.
El segundo dato importante es que este porcentaje se ha incrementado sustancialmente desde el principio de la crisis, ya que a finales de 2007 sólo uno de cada cinco parados llevaba más de un año desempleado. El siguiente gráfico resume el cambio en la distribución de parados por duración del desempleo en estos dos momentos de tiempo. Se observa, en efecto, que la importancia de los parados de larga duración ha crecido sustancialmente en estos tres años de crisis económica:

Además, el hecho de que más del 20% de los parados lleven más de dos años desempleados, como refleja el gráfico, es un hecho insólito en la mayoría de los países de nuestro entorno y muy preocupante para nuestro mercado laboral, por la importante pérdida de capital humano a la que se enfrentan los parados a medida que su situación de desempleo se alarga en el tiempo.

Para facilitar la exposición, a partir de ahora, agruparé a todos los parados de larga duración (aquellos que llevan más de un año desempleados) y trataré de presentar algunas características del colectivo.

Conozcamos en primer lugar quiénes son estos individuos desde un punto de vista demográfico:

¿Hombres o mujeres? Con los últimos datos de la EPA disponibles (EPA 4º trimestre), el 50% de los parados de larga duración son mujeres. Sin embargo, este porcentaje contrasta sensiblemente con la distribución por género de los parados de larga duración a finales de 2007, donde las mujeres eran claramente mayoritarias en este colectivo (el 66% de los parados de larga duración eran mujeres). Esta diferencia apunta hacia un incremento importante entre los varones desempleados que encuentran especiales dificultades para encontrar un empleo.

¿Qué edad tienen? La media de edad de los parados de larga duración es de 40 años para los varones y 39 para las mujeres. Es curioso y decepcionante para el futuro de nuestro mercado laboral observar que uno de cada tres varones parados de larga duración tiene menos de 30 años – proporción que disminuye en 5 puntos porcentuales en el caso de las mujeres.

¿Cuál es su formación? La formación de estos parados con respecto al resto de la población es claramente inferior, como bien señala el gráfico:

¿Cuál es su situación familiar? Esta es una pregunta muy relevante no sólo desde el punto de vista económico, sino también desde un punto de vista social. Con los datos a nuestra disposición, podemos afirmar que en este cuarto trimestre de 2010, el 37% de los parados de larga duración son cabeza de familia, el 27% son cónyuge del cabeza de familia, y el 31% son hijos/as.

¿Cuántos cobran algún tipo de subsidio? Los datos de la EPA no permiten diferenciar por tipo de subsidio, y en consecuencia, no podemos conocer quién cobra subsidio contributivo o asistencial. Lo que podemos afirmar es que el 31% de los parados de larga duración cobra algún tipo de subsidio. Este porcentaje ha aumentado significativamente con respecto al de finales de 2007, año en el que solamente el 16% de los parados de larga duración cobraban algún tipo de subsidio. Sin duda, los subsidios asistenciales que el Gobierno ha otorgado en los últimos años a parados sin otros recursos son al menos en parte la causa de este incremento, pero la falta de datos no nos permite cuantificar este efecto.

Contacto con los Servicios Públicos de Empleo: Otro dato que me parece interesante es conocer, para aquellos que han contactado recientemente con los Servicios Públicos de Empleo (un 66% de los parados de larga duración) , la razón por la que han contactado. Este dato es relevante para ver hasta qué punto los Parados de Larga Duración acceden a los SPE para tratar de buscar trabajo o por haber recibido una oferta por parte de este servicio. Los datos revelan que el 61% de los parados contactaron con los SPE para inscribirse o renovar su inscripción en la oficina de empleo, el 30% contactaron para informarse de posibles trabajos, y sólo el 2% contactó por haber recibido una oferta de trabajo.

Para finalizar, se aportan algunos datos sobre los trabajos de los que estos trabajadores fueron despedidos. En particular,

¿En qué ocupaciones trabajaban estos trabajadores antes de ser despedidos? Si la crisis hubiera afectado a toda la economía por igual, entonces se debiera observar que la distribución de despidos por tipo de ocupación y la distribución del empleo por ocupaciones no difiere en exceso. Sin embargo, el siguiente gráfico muestra la gran disparidad existente.

En la categoría de Ocupaciones No Manuales Cualificadas se incluyen todos los Profesionales, Técnicos, así como empleados Administrativos (Grupos A-G de la Clasificación General de Ocupaciones, ver aquí la clasificación). En Ocupaciones No Manuales No cualificadas, se incluyen los servicios personales y de restauración, así como los dependientes de comercio (Grupos H y J). En Ocupaciones Manuales NO cualificadas se incluyen los trabajadores no cualificados en Servicios, así como los Peones (categorías S y T de la Clasificación), y finalmente entre las Ocupaciones Manuales Cualificadas, se incluye el resto (L, M, N, P y Q).
Lo interesante de este gráfico es que si bien el 45% del empleo está concentrado en ocupaciones NO manuales cualificadas, sólo el 18% de individuos que son hoy parados de larga duración fueron despedidos de estas ocupaciones. Por el contrario, casi el 40% de los que son hoy parados de larga duración fueron despedidos de ocupaciones manuales no cualificadas, que por otra parte sólo ocupan al 12,6% del total de empleados en nuestro país.

Estos datos deben hacer reflexionar sobre todo a los jóvenes que van a incorporarse al mercado de trabajo de la necesidad de adquirir formación para poder trabajar en ocupaciones en las cuales ni el riesgo de despido ni la dificultad de encontrar un empleo tras haber sido despedido sean muy altos.

Aprobado el Proyecto de Ley de Reforma del Sistema de Seguridad Social

 

de Rbujan

El Consejo de Ministros acaba de aprobar el Proyecto de Ley sobre Adecuación, Adaptación y Modernización del Sistema de Seguridad Social. Este proyecto será remitido ahora al Parlamento donde se tratarán las enmiendas que se presenten antes de su aprobación definitiva y su entrada en vigor, prevista para el 1 de enero de 2013.
Según manifiesta el Gobierno, esta reforma pretende reforzar la sostenibilidad del sistema; se transforma el sistema actual en otro más flexible; aumenta la relación entre lo que se cotiza y lo que se percibe y, a través de una estrategia de coordinación entre los ámbitos contributivo y no contributivo. aumenta la solidaridad.
Como hemos indicado, esta reforma entrará en vigor el 1 de enero de 2013 y habrá un período transitorio de 15 años en su aplicación hasta su culminación definitiva en 2027, a partir de entonces se revisará cada cinco años.
El Proyecto de Ley eleva la edad de jubilación de los 65 a los 67 años, este incremento se hará de manera progresiva a través del periodo transitorio de 15 años. Eso sí, se establecen ciertas situaciones en las que será posible acceder a la jubilación antes de esa edad.
En concreto se podrán seguir jubilando a los 65 años con el 100% de la pensión aquellas personas que acrediten un período de cotización que se aumentará gradualmente hasta los 38 años y 6 meses. También podrán jubilarse a partir de los 65 años quienes no reúnan este período de cotización aunque se aplicará un coeficiente reductor a la cuantía de la pensión.
La interrupción de la vida laboral de madres y padres para el cuidado de hijos menores de 6 años será computada como períodos trabajados a efectos de edad de jubilación a razón de 9 meses por cada hijo o menor adoptado o acogido con un límite máximo acumulado de 2 años y sin que, en ningún caso, pueda ser superior a la interrupción real de la actividad laboral.
Se considerará la interrupción a efectos de cotización, cuando ésta se produzca dentro del período comprendido entre el 9º mes anterior al nacimiento, o el 3º anterior a la adopción o al acogimiento, y la finalización del 6ª año posterior a dicha situación. Este beneficio solo se reconocerá a uno de los progenitores y en caso de controversia entre ellos se otorgará el derecho a la madre. Además, los 3 años de excedencia por cuidado de cada hijo o menor acogido tendrán la consideración de período de cotización efectiva.
También se contempla la jubilación antes de la edad ordinaria para aquellos trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad o penosidad y se elimina el supuesto de jubilación especial a los 64 años.
Aquellas personas que prolonguen su vida laboral después de la edad legal de jubilación podrán aumentar su pensión por encima del 100% de la base reguladora entre un 2% y un 4% por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, en función del número de años cotizados que se acrediten. Habrá también una exención parcial de cotizar por contingencias comunes, salvo por Incapacidad Temporal derivada de las mismas, cuando se cumplan 65 años con 38 años y seis meses de cotización o 67 años y 37 años de cotización.
Se amplía el período de cómputo para calcular la pensión, aunque se mantiene en quince años el período de carencia. El número de años que se tendrán en cuenta para el cálculo de la pensión de jubilación pasa de 15 a 25 años. Este incremento, al igual que el de la edad de jubilación, se hará de manera gradual.
Los trabajadores de más edad expulsados prematuramente del mercado laboral, incluidos los autónomos, podrán optar hasta el 31 de diciembre de 2016, por la aplicación de un periodo de cálculo de 20 años, y a partir del 1 de enero de 2017, por la aplicación de un período de 25 años, sin sujetarse a normas transitorias, cuando ello pueda resultar más favorable para el trabajador.
Con esta medida se favorece a aquellos trabajadores que hayan cotizado por bases más bajas en los años anteriores a la jubilación, pudiendo compesar esas bases con las que tuvieran en periodo muy anteriores, que serían más altas.
La escala que se utiliza para el cálculo de la pensión, en función del esfuerzo de cotización, evolucionará progresivamente hasta convertirse en totalmente proporcional. Por los primeros 15 años cotizados se percibirá el 50% de la pensión y a partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, el 0,19% y los que rebasen el mes 248, el 0,18%, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100%.
Esto es, el 50% de la pensión saldrá de la base de cotización de los 15 primeros años, a partir de ahí se aumentará un 2,28% por cada año cotizado durante los 20 años siguientes y un 2,16% por cada año cotizado de ahí en adelante. Para que la pensión alcance el 100% de la base de cotización serán precisos 37 años, incrementándose desde los 35 actuales gradualmente durante quince años.
Para terminar de repasar los puntos que incluye el Proyecto de Ley de Reforma del Sistema de Seguridad Social, debemos destacar que entre las propuestas del Gobierno se incluye que los complementos a mínimos de las pensiones contributivas no podrán superar la cuantía de las pensiones de invalidez y jubilación en su modalidad no contributiva, si bien este límite no afectará a los pensionistas de gran invalidez.
Se mandata al Gobierno a reforzar, a través de complementos vinculados a la vertiente no contributiva, las pensiones de los mayores que viven en unidades económicas unipersonales, sin hacer distinciones derivadas de la contingencia protegida.
Se aprueba la obligatoriedad de la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionalespara todos los regímenes del sistema a partir del 1 de enero de 2013, hasta ahora esta cobertura era voluntaria para los autónomos.
Los becarios tendrán derecho a cotización de Seguridad Social en sus programas formativos. Se permitirá les cotizar, por una sola vez y un plazo máximo de hasta 2 años, para subsanar la laguna de cotización en los años iniciales de la vida laboral de los trabajadores, en las situaciones en las que en el pasado no era obligación de cotizar y en la actualidad sí.
Además se autoriza al Gobierno para que lleva a cabo la creación de la Agencia Estatal de la Administración Única de la Seguridad Social.
No se aplicará esta reforma, por lo que se mantendrá la regulación de la pensión de jubilación vigente antes de la entrada en vigor de esta Ley, a aquellas personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 25 de marzo de 2011, ni a quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad al 25 de marzo de 2011.
Tampoco afectará a las personas con relación laboral suspendida o extinguida a consecuencia de EREs, convenios colectivos de cualquier modalidad y/o acuerdos colectivos de empresa o decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados o suscritos con anterioridad al 25 de marzo de 2011, con independencia de que la extinción de la relación laboral se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de enero de 2.013.
Ninguna sorpresa en las medidas incluidas en la reforma, la inmensa mayoría de ellas ya se habían anunciado y comentado en el marco de las negociaciones del Gobierno con los Agentes Sociales. Ahora habrá que esperar al periodo de presentación y aprobación de enmiendas parlamentarias para ver su redacción definitiva.

25 nuevas consultas contestadas por el ICAC.

El ICAC en su Boletín núm. 85 de marzo de 2011 ha publicado las respuestas a 25 nuevas consultas que se le han formulado. Estas consultas versan fundamentalmente sobre la problemática de la consolidación contable y las combinaciones de negocios.


Son las siguientes:

Consulta núm. 1. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Transmisión de instrumentos de patrimonio que no otorguen el control de la sociedad participada.

Consulta núm. 2. Fecha de efectos contables de las fusiones entre empresas del grupo realizadas en 2010.

Consulta núm. 3. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Aportación no dineraria de la inversión en una sociedad del grupo

Consulta núm. 4. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Aportación no dineraria de un negocio de "valor negativo".

Consulta núm. 5. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Normas para la Formulación de Cuentas Anuales Consolidadas. Reorganización de un grupo de sociedades cuando se suceden operaciones de compraventa y aportación no dineraria, existiendo distintos niveles de consolidación

Consulta núm. 6. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Fusión entre una sociedad dominante y su dependiente, cuando la citada vinculación se origina en virtud de una operación de compraventa, y con carácter previo ambas sociedades están integradas en un grupo superior.

Consulta núm. 7. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Transacciones mixtas entre empresas del grupo

Consulta núm. 8. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Normas para la Formulación de Cuentas Anuales Consolidadas. Art. 40.2. Combinación de negocios NRV 19ª. Fusión entre una sociedad dependiente y su dominante inmediata, vinculadas en virtud de una compraventa, cuando con posterioridad el subgrupo es adquirido por un tercero.

Consulta núm. 9. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Fusión entre dos sociedades del grupo que constituyen un negocio que viene precedida de una aportación no dineraria de la sociedad dominante de ambas..

Consulta núm. 10. Fusión y escisión de elementos patrimoniales que no constituyen un negocio.

Consulta núm. 11. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Escisión de negocios.

Consulta núm. 12. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Distribución de un dividendo en especie.

Consulta núm. 13. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Fecha de efectos contables en una ecisión cuando la beneficiaria es una sociedad de nueva creación.

Consulta núm. 14. Combinaciones de negocios NRV 19ª. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. (NECAS). Cifras comparativas de una sociedad de nueva creación mediante aportación no dineraria o escisión.

Consulta núm. 15. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Ajustes de consolidación que deben eliminarse para determinar los valores consolidados

Consulta núm. 16. Normas para la Formulación de las Cuentas Anuales Consolidadas. Disposición transitoria sexta . Grupo Superior.

Consulta núm. 17. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Interpretación de la referencia a valores consolidados

Consulta núm. 18. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª (NECA 1ª). Creación de una sociedad como medio para la posterior enajenación de un negocio del grupo

Consulta núm. 19. Combinación de negocios NRV 19ª. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Calificación de una sociedad de nueva creación como empresa adquirente.

Consulta núm. 20. Instrumentos financieros NRV 9ª. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Resultados generados desde la fecha de adquisición de las inversiones en empresas del grupo a efectos del reparto de dividendos.

Consulta núm. 21. Operaciones entre empresas del grupo NRV 21ª. Utilización de cuentas anuales consolidadas formuladas aplicando las NIIF-UE.

Consulta núm. 22. Normas para la Formulación de las Cuentas Anuales Consolidadas Art. 54. Instrumentos financieros NRV 9ª. Adquisición de influencia significativa por etapas

Consulta núm. 23. Normas para la Formulación de las Cuentas Anuales Consolidadas (NOFCAC) Art. 58.3 y Art. 66.3. Instrumentos financieros NRV 9ª. Ajustes por cambios de valor en la pérdida de influencia significativa y control conjunto.

Consulta núm. 24. Normas para la Formulación de las Cuentas Anuales Consolidadas (NOFCAC) Arts. 50 y 52. Utilización de cuentas anuales individuales de subgrupos de asociadas y negocios conjuntos que se incorporan en las cuentas anuales consolidadas.

Consulta núm. 25. Ley de Sociedades de Capital Art. 229. Informacion a incluir en memoria consolidada de las participaciones y los cargos de los administradores