La reforma laboral RDL 3/2012

De: Antonio V. Sempere Navarro
Fecha: Febrero 2012
Origen: Revista Capital Humano

Publicado originalmente en Revista Capital Humano

Resumen de la reforma

No se trata ahora de desmenuzar el contenido íntegro de la norma, sino de resaltar los aspectos que parecen más relevantes:

• Apoyo a pymes. El RDL 3/2012 considera que estas empresas soportan con mayor dificultad las cargas laborales y atiende a su dimensión para aligerar algunas de ellas.
  • < 250 trabajadores: importantes reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.
  • < 50 trabajadores: contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, con posibilidad de incentivos fiscales y bonificaciones en las cuotas, siendo aplicables éstas también a la transformación de contratos en indefinidos.
  • < 25 trabajadores: racionalización de la responsabilidad del FOGASA, que se limita al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos que no hayan sido declaradas improcedentes.
• Modernización.
  • Se dan pautas lógicas y acordes con los nuevos tiempos para el trabajo a distancia (viejo trabajo a domicilio), aceptando la compatibilidad del trabajo presencial con el online, sin menoscabo de derechos.
  • Se incentiva la formación del trabajador, mediante la "cuenta" personal (en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa), los periodos de adaptación, o el reconocimiento de un permiso retribuido de 20 horas anuales (para trabajadores con más de un año de antigüedad; la formación debe estar vinculada al puesto de trabajo). La norma quiere evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.
  • Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.
  • Se permitirá además que los centros y entidades de formación acreditados puedan ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.
• Fomento del empleo estable y de la formación.
  • Desaparece el contrato indefinido de fomento y, en su lugar, se crea otro también indefinido de apoyo a los emprendedores, para empresas de menos de 50 trabajadores, con período de prueba de un año (que en el trámite parlamentario debería reducirse sensiblemente), importantes incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas (si se mantiene la contratación al menos 3 años) y, si el trabajador venía percibiendo una prestación contributiva de desempleo, posibilidad de compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.
  • Se pretende dar prioridad a la colocación. A tal fin, se permite a las ETT (y a las que están en curso administrativo de serlo) actuar como agencias privadas de colocación con una mera declaración responsable de cumplir con una serie de requisitos.
  • El fin de la suspensión de la aplicación de las reglas que penalizan el encadenamiento de contratos temporales (art. 15.5 ET) se adelanta a enero de 2013.
  • En materia de formación, desaparece el monopolio de las organizaciones empresariales y sindicatos más representativos y se da entrada a otros centros y entidades de formación debidamente acreditados.
  • Mediante una pirueta jurídica, los planes de formación vuelven a ser estatales, pero su gestión se encomienda a las Comunidades Autónomas.
• Negociación colectiva.
  • Posibilidad de revisión del convenio durante su vigencia: no a través de la Comisión Paritaria, sino de la negociadora.
  • Posibilidad de descuelgue en materia salarial y en otras: tiempo de trabajo (jornada, horario, distribución, turnos), remuneraciones (sistema, cuantía), sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias. Se mantienen las causas (económicas…) y la exigencia de que sea pactado o arbitrado. Se abandona el camino de las modificaciones sustanciales y se acude al del descuelgue.
  • En caso de que no exista acuerdo sobre el descuelgue, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
  • Se otorga primacía al convenio de empresa, que es inatacable por los superiores en un conjunto amplio de materias.
  • Ultraactividad: máximo dos años. Pero al finalizar, lo que sucede es que se aplica el convenio de ámbito superior (si existe).
  • Plazo de un año para acomodarse al nuevo sistema de clasificación profesional basado en grupos.
  • Contenido mínimo: no se hace referencia al plazo máximo para el inicio de las negociaciones, la duración máxima de éstas, la necesidad de adhesión a acuerdos para solución extrajudicial, las funciones específicas de la Comisión Paritaria, adopción de medidas de flexibilidad interna, etc.
• Flexibilidad interna.
  • En cuanto a la clasificación profesional, movilidad funcional y distribución irregular de la jornada: lo ya indicado.
  • Tanto para la movilidad geográfica como para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las causas son más genéricas y se desvinculan de la finalidad exigida tradicionalmente. Se habla de las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".
  • Se reconocen posibles prioridades de permanencia adicionales a la de los representantes: trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
  • En modificaciones sustanciales, se reduce el plazo de preaviso de 30 a 15 días, se contempla expresamente la modificación de la "cuantía salarial", junto a la estructura del salario; se reduce de 30 a 7 días el plazo efectividad en caso de que la colectiva de adopte sin acuerdo.
  • Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas: desaparece la autorización administrativa, salvo fuerza mayor; en caso de acuerdo, se mantiene la presunción de que concurren las causas y, consiguientemente, se limitan las posibilidades de impugnación; se establecen medidas de apoyo a través de bonificaciones y coordinación con el desempleo; no se aplica al sector público.
  • Reducción de jornada
  • La pasividad o el "bloqueo" de los convenios no pueden impedir que la empresa tome decisiones relevantes en materia de clasificación profesional (ahora por grupos, no por categorías), vincule salarios a productividad/resultados, disponga, si lo precisa, de un porcentaje mínimo de jornada irregular (5%), se descuelgue no solo del salario sino también del tiempo trabajo, del sistema de trabajo, de las funciones, de las mejoras voluntarias, etc.
• Despido improcedente.
  • Cambios muy relevantes. En despido improcedente con indemnización, el desempleo se percibe "con efectos desde la fecha de cese efectivo".
  • Aunque los salarios de tramitación se suprimen con carácter general, se deroga el art. 105.3 LRJS para permitir a la empresa defender la procedencia del despido que fue impugnado pese a haberse reconocido la improcedencia del mismo.
  • Se mantienen salarios trámite en los supuestos de nulidad, donde la readmisión es forzosa, en los casos en que la empresa opte por la readmisión (y readmita efectivamente) o cuando se trata de un representante de los trabajadores que opta por ésta.
  • A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
  • De este modo, se abonarán 33 días año con máximo de 24 meses para contratos nuevos. Para contratos anteriores a 12 de febrero de 2012, se impone un doble módulo (45 días con máximo de 42 meses teóricos para los servicios prestados hasta 12 de febrero de 2012; 33 días con máximo de 24 meses para servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012), con máximo de 720 días, salvo que el módulo privilegiado sea superior (hasta 42 meses).
• Despidos económicos ("flexibilidad externa").
  • Despidos colectivos: desaparece la autorización administrativa y el procedimiento se centra en la negociación y en el plan social.
  • En empresas de más de 50 trabajadores se exige, además, un plan de recolocación (outplacement) cuyo incumplimiento es constitutivo de infracción muy grave. Se introduce esta obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.
  • Desaparece la referencia a la razonabilidad de la medida y a la acreditación de los resultados alegados.
  • Se pretende dar seguridad jurídica vinculando la disminución persistente de los ingresos (como situación económica negativa) a pérdidas continuadas durante tres trimestres consecutivos.
  • El procedimiento se simplifica notablemente: la autoridad laboral actúa de manera coordinada con la Inspección de Trabajo y con el Servicio Público de Empleo, pero no interviene en la decisión final.
  • El Fondo de Garantía Salarial resarce a la empresa del abono de 8 días de la indemnización, pero solo en extinciones procedentes de contratos indefinidos en empresas de menos de 25 trabajadores.
  • El control de los despidos se encomienda a las Salas de lo Social de los TSJ o de la AN, sin vías previas.
  • Se reconoce la viabilidad jurídica de estos despidos en el sector público en casos de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente. Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de aquellas estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles desde un punto de vista financiero en el momento actual, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.
  • Despidos por causas objetivas no económicas. La falta de adaptación exige a la empresa dar formación. En el despido por absentismo desaparece por fin la referencia al 2,5% del centro de trabajo.
• Colaboración en la búsqueda urgente de empleo.
  Para sumar los esfuerzos urgentes de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo, se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal, que cuentan con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo, para actuar como agencias privadas de colocación.En ningún caso, las Empresas de Trabajo Temporal cobrarán a los trabajadores.
• Modalidades contractuales: contrato para la formación y el aprendizaje.
  • Se eleva la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, teniendo en cuenta la prolongación de los periodos de estudio y la elevada tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15%.
  • Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejorará su empleabilidad y le permitirá una segunda oportunidad. Además, podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.
• Lucha contra absentismo y fraude.
  • Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.
  • Para combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la empresa un elevado coste económico y organizativo. Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora solo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.
  • Se mejorará la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las Mutuas de accidentes de trabajo.

Una breve opinión

La norma en cuestión es "de urgencia" pero en modo alguno improvisada. Presupone toda una concepción en aspectos clave de las relaciones laborales y deja a un lado habituales prejuicios o miedos; no se piensa en el qué dirán ni se busca favorecer a una sola de las partes. Es como si nuestro sistema laboral hubiera sido sometido a una auditoría y ahora se ejecutasen las recomendaciones del pertinente Informe sobre anomalías, incoherencias, proteccionismos excesivos e injustificados, discordancias, rigideces, etc.

Las novedades no propician la indiferencia. Basta ver las primeras reacciones desde medios patronales ("se trata de una reforma amplia, que incide sobre aspectos fundamentales y en la buena dirección, a la espera de los detalles técnicos") y contrastarlas con las sindicales ("una norma clasista que impone la confiscación violenta de espacios decisivos de poder contractual colectivo y de derechos laborales básicos ligados a las garantías de empleo"). Con el ánimo de contribuir a la generación de la propia opinión se exponen seguidamente algunas reflexiones y puntos de vista:

• El RDL aborda temas mayoritariamente coincidentes con los retocados durante los dos años anteriores, por lo que estamos ante una enmienda virtual a esa etapa.
• En varias cuestiones (contratos indefinidos de fomento, despido exprés, ultraactividad, ETT, tiempo parcial, formativos, etc.) actúa con claridad, desechando perífrasis.
• Se amplía y normaliza el contrato a tiempo parcial, que admite la realización de horas extras (además de las complementarias) en proporción a la jornada
• Remodela distintos bloques (colectivo, individual, procesal, Seguridad Social, Empleo, Jurisdicción) y es transversal.
• Mantiene la moda de convertirse en proyecto, generando regulación bifásica y claudicante.
• Funcionalmente es variado: modifica, concuerda, añade, retoca, innova, deroga, precisa, resucita, clarifica, remite, etc.
• Aborda ciertos tabúes (45 días/42 meses, salarios de tramitación, autorización administrativa, derechos adquiridos).
• Reduce la protección clásica frente al despido individual (indemnización, absentismo suficiente, consecuencias de reconocer la improcedencia, etc.). Más que la rebaja a 33 días (con transitoriedad enrevesada), destaca la casi supresión de los salarios de trámite si se abona indemnización (no basta la opción).
• Elimina intervencionismo administrativo en novaciones (traslados, suspensiones, reducciones de jornada, despidos), conservándolo para la fuerza mayor. Pero el papel de la Administración no se suprime sino que se transforma.
• La jurisdicción social apenas se ha estrenado como fiscalizadora de autorizaciones en los ERE (desaparece el objeto controlado); pero su nueva función es tanto o más decisiva.
• La norma redefine las causas económicas, con el claro propósito de restringir la discrecionalidad judicial, pero sería un error pensar que esta nueva identificación sobre su concurrencia (o la persistencia de las pérdidas) elimina el debate. Acierta con la relevancia del plan de recolocación.
• Simplifica la farragosa ordenación de algunos temas (contenido de convenios, modificaciones sustanciales, procedimiento de negociación, causas despidos económicos o análogos).
• Innova en formación ocupacional ("cuenta" personal, periodos de adaptación, 20 horas anuales retribuidas, fin a la exclusividad de la gestión por agentes sociales) y teletrabajo.
• Deroga el contrato indefinido de fomento pero lo sustituye por otro de apoyo a los emprendedores, con un período de prueba anual quizá inconstitucional, que desnaturaliza su razón de ser.
• Moderniza aspectos que debían haber sido asumidos por la negociación colectiva (clasificación profesional por grupos, retribuciones vinculadas a resultados, jornada irregular, movilidad, descuelgues, ultraactividad bienal).
• El descuelgue se admite para más materias, pero sigue siendo causal y pactado (o arbitrado). La primacía del convenio de empresa es inatacable por los superiores (cautela coherente).
• Neutraliza ciertos criterios judiciales poco acordes con la flexiseguridad (causas modificativas o extintivas).
• Acaba con viejas incoherencias legislativas (modificación sustancial legal y contraria a la formación profesional, concurrencia de convenios prohibida y luego admitida).
• Dinamiza la intermediación en el empleo (ETT) y retoca (pero no elimina) las bonificaciones.
• Retoma el arbitraje obligatorio como solución última a ciertos conflictos de regulación. No consigue eliminar los recelos ante el mismo.
• Particulariza cuestiones de actualidad (expresa admisión de ERE en el ámbito público y en grandes empresas con beneficios, limitaciones retributivas o indemnizatorias en el sector financiero, caducidad de las vacaciones).
• Acentúa la dualidad entre trabajadores blindados (nulidad del despido si no hay procedencia) y ordinarios; es previsible un aumento de los primeros.
• No aparece el contrato único, ni el idealizado Fondo austríaco (reconduce acertadamente el papel del Fogasa), ni deroga el "contrato para la formación y aprendizaje" (remodelado).
• Concibe las medidas de flexibilidad interna como coadyuvantes de la estabilidad, reactiva el art 15.5 ET (sin afrontar las enormes dudas aplicativas de los torpes avatares normativos) y conserva medidas de apoyo (incluso reposiciones) a la suspensión cuando la empresa atraviesa dificultades.
• Desde la óptica de los derechos, elimina garantías históricas de los trabajadores (los 45 días de salario por año trabajado en las indemnizaciones por despido improcedente, el control administrativo en los ERE o en los traslados colectivos, los salarios de tramitación).
• Poniendo término a la larga espera (desde 1994 lo pedía el ET) se arrumba el muy consolidado concepto de categoría profesional, abriendo un paréntesis de adaptación.
• Permite a las empresas y a los representantes de los trabajadores negociar con libertad, sin el corsé de lo pactado "en la cumbre", con los peligros y ventajas que ello comporta.
• Aumenta las posibilidades de flexibilidad interna (descuelgues en más materias, movilidad funcional en el grupo, modificaciones sustanciales que permiten reducir el salario)
• Permite que las ETT (y aún las que están en trámite de serlo) actuar como agencias de colocación, privatizando aún más la intermediación en el mercado de trabajo.
• Realmente, abarata el despido, pero no tanto por la rebaja indemnizatoria del improcedente cuanto por la eliminación de los salarios de tramitación, en línea con lo hecho en 2002 durante unos meses.
• Fomenta el empleo y la contratación con bonificaciones e incentivos fiscales.

Los cambios están llenos de posibilidades interpretativas; la redacción de los preceptos es generalmente mejor que la precedente; la ordenación por bloques temáticos parece artificiosa; la extraordinaria y urgente necesidad que todo Real Decreto-Ley exige no concurre respecto de algunas materias; constituye un lógico reduccionismo de primera hora considerar a la norma meramente abaratadora y facilitadora del despido, del mismo modo que una ilusión pensar que per se generará masiva creación de empleo.

Es innegable que, como hicieran a Ley 35/2010 o el RDL 7/2011, moderniza y aborda cuestiones de actualidad, al tiempo que relevantes para el sistema de relaciones laborales. Al igual que entonces, la contestación sindical, la crítica de los estudiosos, el desdén de los observadores, la impugnación de otras fuerzas políticas o las reclamaciones empresariales son reacciones tan lógicas cuanto inocuas a la hora de examinar y aplicar una norma con rango de Ley que, por ello mismo, solo en la medida que sea declarada contraria a la Ley Fundamental por nuestro Tribunal Constitucional podría inaplicarse.

A la vista de las materias que se modifican y la intensidad de los cambios algunas voces están hablando de "un nuevo modelo de relaciones laborales", lo que sin duda es exagerado. Otra cosa es que estemos ante modificaciones de alcance emparentado con las del año 1994.

Quiere el RDL 3/2012 que el trabajador abandone en buena medida su condición de contratante débil; que los sindicatos, aunque reforzados en la empresa, pierdan también –los más representativos- importantes prerrogativas: exclusividad en la formación, negociación sectorial; en fin, la Administración asume la mayoría de edad de la regulación de empleo y abandona controles propios de otra época (despidos colectivos, traslados).

Al eliminar cautelas, autorizaciones, prohibiciones, garantías, automatismos o generalizaciones, aumenta la importancia del asesoramiento técnico para todos los implicados. El papel de los Directores de Recursos Humanos, Graduados Sociales, Abogados u otros profesionales emparentados pasa a ser cada vez más decisivo porque la realidad depende cada vez menos de lo que digan las normas heterónomas y más de las prácticas, acuerdos o convenios.

Apoyo: guía (para expertos) de su contenido

A continuación se expone el esquema sistemático de la norma; se trata de una guía para personas expertas en el estudio de leyes. Viene a ser como un sumario enriquecido de los contenidos por dominar y puede utilizarse como sumario de cualquier exposición o jornada.

I. ANTECEDENTES

• Reformas de 2010 y 2012.
• Programa electoral del PP y Discurso de investidura.
• Acuerdos Sociales de 9 y 25 enero 2012.
• Comparecencia de la Ministra.

II. CARACTERIZACIÓN GENERAL DEL REAL DECRETO-LEY 3/2012

• Extensión, contenido, estructura, funcionalidad.
• Vigencia, transitoriedades, concordancias.
• Cuestionamiento total o parcial.

III. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Descuelgue
   • Ampliación concepto (no solo €): tiempo trabajo, remuneraciones, sistema de trabajo, funciones, mejoras voluntarias.
   • Causas económicas¹.
   • Procedimiento: conforme 41.4 ET.
   • Acuerdo: presunción causas, alcance, notificación.
   • Desacuerdo: solución extrajudicial; posible activación de arbitraje.
   • Eficacia del laudo: acuerdo en período consultas; impugnación.
2. Concurrencia
   • Reformulación regla.
   • Prioridad aplicativa del convenio de empresa, inatacable, ampliable y mínima: salario, horas extras, turnos, tiempo de trabajo, clasificación profesional, modalidades contratación, conciliación.
3. Contenido Obligatorio
   • Omite: plazo máximo inicio negociaciones, duración máxima negociaciones, necesidad adhesión a acuerdos para solución extrajudicial, funciones específicas de la Comisión Paritaria, medidas de flexibilidad interna, imposición 3 meses como mínimo para denuncia.
4. Ámbito Temporal
   • Posibilidad de "revisión" durante la vigencia.
   • Ultraactividad: máximo dos años; eventual aplicación de convenio de ámbito superior.
   • El caso de los convenios ya denunciados: dos años desde 12-2-12.

IV. ACCESO AL EMPLEO y FORMACIÓN PROFESIONAL

• Las ETT como agencias privadas de colocación. Transitoriedad para las provisionalmente autorizadas.
• Potenciación de las entidades formativas.

V. EMPLEO, DESEMPLEO Y EMPLEABILIDAD

1. Formación Profesional para el Empleo
   • Papel de "centros y entidades debidamente acreditados".
2. Incentivos por Transformación a Indefinidos
   • Bonificaciones por transformación prácticas, relevo, anticipados.
   • Requisitos empresas (<50).
   • Contratados: objetivo prioritario para recualificación.
3. Desempleo
   • Surgimiento inmediato tras despido (sin referencia a salarios trámite).
   • En despido improcedente con indemnización, el desempleo se percibe "con efectos desde la fecha de cese efectivo".
   • Múltiples cambios de concordancia con innovaciones contractuales.
   • Capitalización.
4. Fomento Del Empleo
   • Revitalización de normas cuasi derogadas: medidas de ámbito estatal.

VI. MODALIDADES CONTRACTUALES

1. Tiempo Parcial
   • Horas extras en proporción.
   • Régimen de Seguridad Social (DF 9ª).
2. Apoyo a Emprendedores
   • Contrapartida: derogación indefinido fomento empleo.
   • Requisitos subjetivos (<50) y objetivos (indefinido, TC).
   • Prohibiciones: despidos objetivos improcedentes o despidos colectivos en seis meses precedentes; amnistía para anteriores a 12.2.12.
   • Régimen jurídico: período de prueba "de un año en todo caso".
   • Beneficios empresariales: incentivos fiscales y bonificaciones. Conditio sine qua non: tres años mantenimiento contrato.
3. Formación y Aprendizaje
   • Duración ampliada (12 a 36 por 6 a 24) y modificable (entre 6 y 36).
   • Edad: menores 30 años hasta desempleo baje del 15%.
   • Posible reiteración para otra actividad u ocupación.
   • Obligaciones formativas: en empresa o fuera.
   • Trabajo efectivo a partir 12 meses: hasta 85% (antes 75%).
   • Reducción de cotizaciones.
   • Actividad formativa y financiación (Transitorias 7ª y 8ª).
4. Trabajo a Distancia
   • Desaparece "a domicilio". Concepto: preponderancia.
   • Derechos: retributivos, formativos, acceso a presencialidad, colectivos, representativos.
5. Fijeza
   • Adelanto a enero 2013 de la reactivación del 15.5 ET. Problemas.

VII. FLEXIBILIDAD INTERNA

1. Clasificación Profesional Y Movilidad Funcional
   • Sistema de clasificación profesional: por grupos.
   • Asignación al trabajador: grupo profesional preponderante.
   • Movilidad: omisión de categorías equivalentes.
   • Un año para que los convenios se adapten a este sistema.
2. Tiempo De Trabajo
   • Si convenio o acuerdo no lo impiden: 5% jornada distribución irregular.
3. Movilidad Geográfica
   • Redefinición causas: mayor genericidad.
   • Omisión condicionantes teleológicos de la medida.
   • Desaparición facultad administrativa de posponerla hasta seis meses (y de la infracción administrativa muy grave concordante).
   • Prioridades permanencia adicionales a la de los representantes.
   • Impugnación obligada mediante modalidad procesal
4. Modificaciones Sustanciales
   • Redefinición causas: mayor genericidad.
   • Omisión condicionantes teleológicos de la medida.
   • Reducción (30 a 15 días) plazo preaviso en individuales.
   • Desaparece mención al art. 50 ET.
   • Art 50: MSCT sin respetar art. 41 ET y contrarias a dignidad (omite FP).
   • Reducción (30 a 7 días) plazo efectividad MSCT. colectiva sin acuerdo.
   • Remisión MSCT de convenios colectivos al descuelgue.
   • Impugnación obligada mediante modalidad procesal.
5. Suspensión del Contrato
   • Inaplicación a sector público.
   • Titularidad empresarial: consultas, sin autorización.
   • Virtud del acuerdo: presunción causas, impugnación.
   • "Decisión" empresarial: notificación, efectos.
   • Impugnación jurisdicción, individual o colectiva.
   • Supuestos de fuerza mayor: subsiste autorización.
   • Medidas apoyo (art. 15): bonificaciones y reposición.
   • Impugnación obligada mediante modalidad procesal.
6. Reducción de Jornada
   • Inaplicación a sector público.
   • Causas, porcentaje (10/70%), sin horas extras.
   • Medidas apoyo: bonificaciones (art. 15) y reposición (art. 16).
   • Impugnación obligada mediante modalidad procesal.

VIII. FLEXIBILIDAD EXTERNA

1. Despidos Colectivos
   • Expedientes "en tramitación" el 12-2-12: normas anteriores.
   • Fin de la autorización administrativa y nueva modalidad procesal.
   • Remodelación de las causas*.
   • Omisión: acreditación resultados alegados y justificación deducción razonabilidad para preservar o favorecer posición competitiva.
   • Simplificación del procedimiento.
   • El escrito empresarial: especificación causas, empleados y afectados, período implementación, criterios designación. Memoria explicativa.
   • Papel de la Autoridad Laboral: con INEM, con ITSS, advertencias, recomendaciones, tutela.
   • Plan de recolocación (si despido >50) vs Plan Social. Nueva infracción muy grave.
   • Comunicaciones empresariales tras fin consultas. Carta de despido como en objetivos.
   • Posibles prioridades de permanencia adicionales.
   • La "enigmática" indemnización. Resarcimiento de 8 días (por el FOGASA) en extinciones procedentes si es CT indefinido y empresa < 25 empleados.
   • Competencia Salas Social TSJ o AN: sin vías previas
   • Art. 124 LRJS: impugnación decisión empresarial por representantes; plazo, motivos, procedimiento.
   • Calificación de los despidos: nulidad, procedencia, improcedencia.
   • Recursos frente a la sentencia.
   • Impugnaciones individuales.
   • El sector público: insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente.
   • Empresas, con > 500 empleados y beneficios, que despidan a > 50 años: aportación económica anualmente determinado.
2. Despido Por Fuerza Mayor
   • Mantenimiento de autorización administrativa.
3. Despidos Objetivos
   • Causas económicas: reforma tácita.
   • Falta de adaptación: obligatoriedad formativa para la empresa.
   • Absentismo: individualización (omite 2,5% en centro de trabajo).
   • Identificación del procedente (que no del improcedente).
   • Redimensionamiento de la responsabilidad del FOGASA.
4. Despidos Disciplinarios Improcedentes
   • Eliminación de salarios de tramitación: regla general².
   • Salarios tramitación si readmisión o representantes trabajadores.
   • 33 días año/24 meses para contratos nuevos.
   • Opción empresarial: requisitos, consecuencias.
   • Tránsito de los 45 a los 33 días: doble módulo. Importe no superior a 720 días (curioso) salvo que módulo privilegiado sea superior (hasta 42 meses).
   • Derogación 105.3 LRJS (vinculación empresarial a sus opciones.

IX. DERECHOS INDIVIDUALES

1. Formación Ocupacional
   • Formación adaptativa y retribuida frente a modificaciones "en el puesto".
   • Permiso anual 20 horas (a partir 12 meses antigüedad) acumulables trienalmente para formación "vinculada al puesto".
   • "Cuenta de formación" (DF 2ª).
   • "Cheque formación" (DF 3ª).
2. Conciliación Vida Familiar y Laboral
   • Lactancia: inclusión adopciones y acogimientos. Titularidad genérica pero ejercitable solo por uno de los progenitores.
   • Reducción jornada por cuidado de menor u otra persona: diaria.
   • Concreción derechos por el trabajador: con preaviso 15 días.
3. Vacaciones
   • Las pospuestas por IT caducan a los 18 meses de acabar su año de disfrute.

X. TEMAS SECTORIALES

1. Entidades de Crédito
   • Entidades participadas mayoritariamente o apoyadas por FROB.
   • Tope a indemnizaciones por terminación contrato (ad 24 meses €).
   • Sanciones administrativas como cauda de despido disciplinario.
   • Suspensión contractual por suspensión administrativa provisional cargo.
2. Sector Público Estatal
   • Contratos mercantiles o de alta dirección.
   • Tope indemnizaciones por desistimiento empresarial: 7 días/6 meses.
   • Exclusión indemnizatoria si hay reingreso.
   • Retribuciones: estructura obligada.
   • Adaptación (dos meses) y vigencia (inmediata para indemnizaciones).

XI. GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN

• Futura modificación del régimen de las Mutuas para más eficaz gestión IT.
• Apoyo a la CCNCC.
• Abandono integración SPEE y FOGASA.

Antonio V. Sempere Navarro,
Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos.
Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo & Pombo

Notas

1 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

2El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.