Pablo Martínez-Botello
Graduado Social
LEX, S.A., Centro de Asesores Técnico Jurídicos
La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social vino, sin duda, a endurecer el régimen jurídico de la jubilación parcial, al exigir a su futuro beneficiario requisitos más selectivos: el doble de período de cotización (que pasó de ser de 15 a 30 años), una antigüedad en la empresa de 6 años (cosa que no se requería con la normativa anterior), así como un porcentaje máximo de reducción de jornada del 75% (anteriormente 85%), con algunas excepciones en las que se podía llegar al 85%, además de cerrar el acceso a ésta a los trabajadores a tiempo parcial.
Para la aplicación de este nuevo marco jurídico la propia ley contemplaba un régimen transitorio que se completaba en el año 2014. Sin embargo, la situación de crisis económica obligó al Gobierno español a tomar toda una serie de medidas para ajustar el gasto público, entre las que destaca la publicación del Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, que entró en vigor el 25 de mayo de 2010.
La disposición transitoria segunda del mencionado Real Decreto-ley venía a eliminar el régimen de transitoriedad establecido por la Ley 40/2007, de medidas en materia de Seguridad Social, de manera que a partir del 25 de mayo de 2010 los trabajadores a jornada completa que acuerden con su empresa la jubilación parcial deben cumplir los siguientes requisitos:
| EDAD | Con 61 años (60 años si se trata de mutualista a la Seguridad Social antes del 1 de enero de 1967). |
| ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA | 6 años inmediatamente anteriores. |
| PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN | 30 años reales. |
| % MÁXIMO DE REDUCCIÓN DE JORNADA | Hasta el 75%. Se podrá llegar hasta el 85% si se contrata al relevista a jornada completa y por tiempo indefinido, y siempre que el jubilado parcial acredite 6 años de antigüedad en la empresa y 30 de cotización a la Seguridad Social. |
La aplicación práctica de la norma, o, mejor dicho, la gestión a la hora de concederse las pensiones de jubilación parcial, está plagada de criterios administrativos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que, al no ser públicos de manera oficial, nos sitúa a juristas y ciudadanos ante una grave inseguridad jurídica.
La última vuelta de tuerca en la restricción del acceso a la jubilación parcial la trae el criterio que tiene el INSS respecto de la virtualidad del contrato de relevo y los posteriores trabajos que pudiera realizar el relevista en otras empresas. Así, «el criterio mantenido por este Instituto, en relación con el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (LET), indica que la aptitud para ser relevista viene dada por la condición de desempleado, porque no se tiene otro empleo, o de trabajador sólo ocupado temporalmente en la empresa del relevado. No hay, en cambio, sustento normativo para extender esa aptitud a quien trabaja en otra empresa o realiza otra actividad económica. Aunque la letra a) del citado artículo 12.7 LET refiere esa condición de desempleado o de trabajador de la empresa por tiempo determinado, al momento de celebración del contrato, ello no quiere decir que sea irrelevante que se acceda a otro empleo o se inicie otro trabajo después de haberse iniciado los efectos del relevo. Si en el primer inciso del apartado 7 mencionado se dice que "El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas", habrá que entender que las mismas proyectan su virtualidad más allá del exacto momento de celebración. Otra cosa, además, podría suponer una evidente vulneración del propósito perseguido por este tipo contractual. En el supuesto [de] que el trabajador relevista acceda a otro empleo después de haberse iniciado los efectos del relevo, el empresario dispondrá de un plazo de 15 días naturales para que se contrate a un relevista que acredite los requisitos establecidos en el ordenamiento». Ésta es la opinión de la entidad gestora, mucho más que discutible; curiosamente no dice nada sobre qué hacer con el contrato del relevista pluriempleado. ¿Le despedimos?
Analicemos lo que dice el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores respecto del contrato de relevo, así como su norma de desarrollo, el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.
«El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo».
Por su parte, la disposición adicional segunda del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre (que regula el régimen de responsabilidades empresariales derivadas del no mantenimiento de los contratos de relevo y jubilación parcial), establece:
«1. Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
2. Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por éste dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en quien concurran las circunstancias a que se refiere el apartado anterior.
En el supuesto de que la jornada de trabajo del relevista fuera superior a la jornada dejada vacante, la ampliación a la que se refiere el párrafo anterior tendrá como límite la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.
3. Las nuevas contrataciones deberán hacerse en la modalidad de contrato de relevo, tanto si se trata de sustituir al relevista como si se trata de sustituir al trabajador que había reducido parcialmente su jornada de trabajo.
En ambos casos, los nuevos contratos deberán concertarse en el plazo de los quince días naturales siguientes a aquel en que se haya producido el cese o, en su caso, la decisión de no readmisión tras la declaración de improcedencia del despido.
La jornada pactada en los nuevos contratos será, como mínimo, igual a la que realizaba, en el momento de producirse la extinción, el trabajador cuyo contrato se ha extinguido.
4. En el supuesto de incumplimiento de las obligaciones establecidas en los apartados anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad gestora el importe devengado de la prestación de jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada».
Ni del espíritu contenido en el artículo 12.7 del Estatuto, ni del régimen de responsabilidades empresariales que contempla su norma desarrollo, se concluye que el contrato de relevo pierda su carácter porque el relevista desarrolle con posterioridad otro trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia. Si el legislador así lo hubiera querido, así lo habría indicado. O mejor dicho, quizá es que no ha podido incluir tal restricción, por los derechos que cercenaría.
No es de extrañar, por consiguiente, que el vigente Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, advierta en su Exposición de Motivos de que «la nueva regulación del contrato de relevo, en relación con la jubilación parcial, se inserta dentro del propósito de introducir una mayor flexibilidad en el acceso a la jubilación, con la finalidad de que la edad de acceso a la misma esté dotada de los caracteres de gradualidad y progresividad, evitando la ruptura brusca entre la vida activa y el paso a la jubilación, con los beneficios sociales de toda índole que tal medida produce, todo ello en el marco de los criterios contenidos en la recomendación 10.ª del Pacto de Toledo y en el apartado IV del Acuerdo sobre la mejora y el desarrollo del sistema de protección social, así como de las orientaciones propuestas por las diferentes organizaciones internacionales y, en especial, por la Unión Europea».
Como siempre, a la hora de interpretar las leyes hemos de acudir a las reglas hermenéuticas que se ofrecen en elartículo 3.1 del Código Civil, y que, en el caso de la jubilación parcial, nuestros tribunales ya han tenido ocasión de manifestar que debe ser «en el sentido de que, en todo caso, debe favorecerse el acceso a la jubilación parcial anticipada».
Es cierto que en los últimos años, y sobre todo a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1131/2002, se ha producido un incremento de las jubilaciones parciales; pero ésas eran las intenciones de la reforma. En cualquier caso entendemos que, si se quiere atajar este incremento, es el legislador el que tiene que dictar las normas o derogaciones pertinentes, y no la entidad gestora la que restrinja el ámbito de aplicación.
| Ejercicio | Altas de jubilación parcial | Incremento % sobre el año anterior |
| 2002 | 6.819 | - |
| 2003 | 10.867 | 59,36% |
| 2004 | 15.740 | 44,84% |
| 2005 | 20.928 | 32,96% |
| 2006 | 30.833 | 47,33% |
El que el trabajador relevista desarrolle un trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia no resulta incompatible con la finalidad del fomento del empleo y acceso gradual a la jubilación definitiva, así como con el reparto del trabajo y traspaso de la experiencia profesional del relevado al relevista. El obligar, de alguna forma, al empresario, a despedir al relevista originario (en el mejor de los casos mediante un despido objetivo, si prospera), supondría estar vulnerando, indirectamente, un derecho fundamental reconocido en nuestra Constitución (artículo 35.1), al tener todos los españoles «el deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia».
Dependiendo del porcentaje de reducción de jornada del jubilado parcial (de entre un 25% al 85%) el trabajo del relevista puede resultar marginal; si tomamos como ejemplo una jornada completa de 40 horas semanales con un salario medio de 1.000 euros brutos/mensuales, si el jubilado parcial reduce un 50% de su jornada, y por ésta se contrata a un relevista, el salario de este último serían 500 euros brutos/mensuales, por debajo incluso del Salario Mínimo Interprofesional para el año 2010. Por lo tanto, es lógico que el relevista se busque otro empleo: tiene derecho a su promoción laboral y a cubrir sus necesidades y las de su familia.
Además, el empresario no tiene forma de impedir el trabajo del relevista en otra empresa, salvo con el establecimiento de un pacto de exclusividad, que, además de tener que compensarlo económicamente, no tiene sentido realizarlo para un trabajador que presta servicios a tiempo parcial, y en la mayoría de los casos con un contrato de relevo de duración determinada.
Esta interpretación del INSS supone, de alguna forma, el desincentivar a los empresarios a pactar con sus trabajadores jubilaciones parciales, ya que si el relevista originario encuentra un segundo trabajo se vería en la necesidad de contratar a otro y/o despedir al primero, lo que incrementaría sus costes salariales y de Seguridad Social.
Reiteramos que la labor de qué hacer con la jubilación parcial corresponde al legislador y no a la administración, ése es uno de los fundamentos de un Estado democrático basado en la no injerencia y en la separación de poderes.
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