Tras un acercamiento al contenido normativo y convencional en materia de igualdad de género y en concreto, intentar aproximarnos al impacto que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, ha tenido en la negociación colectiva en España.
Es objetivo de este trabajo, realizar un análisis del grado de desarrollo de la materia a nivel convencional en el ámbito nacional y en el ambito de andalucía, estableciendo posteriormente algunas propuestas para los interlocutores sociales en el contenido a incorporar en la negociación colectiva.
RESUMEN
Existe un amplia y prolífica normativa internacional, comunitaria y nacional que viene a regular el derecho de igualdad de trato entre las mujeres y hombres y el principio de no discriminación. Igualmente en los Acuerdos Interconfederales se han reflejado toda una serie de objetivos y de principios programáticos para alcanzar la igualdad efectiva en la negociación colectiva. ¿Han sido eficaces las normas? La realidad de los convenios colectivos nacionales y autonómicos negociados, nos demuestra que aún queda camino por recorrer para alcanzar la pretendida eficacia.
CONCLUSIONES
En todos los Estados miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva constituye el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez, más, como instrumento de garantía de Derechos Fundamentales en el seno de la empresa. Por ello, debería constituir un elemento importante para la eliminación de la discriminación por razón de género en el empleo y las condiciones de trabajo, en tanto que éste forma parte indiscutiblemente del elenco de derechos fundamentales.
La normativa comunitaria, en concreto la Directiva 2002/73/CEE (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo), hace especial hincapié en la negociación colectiva como instrumento de aplicación del principio de igualdad y se pide a los Estados miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en las empresas de forma planificada, sistemática y transversal. Si bien, esas mismas normas comunitarias han demostrado sistemáticamente su desconfianza en el cumplimiento de esta función por la negociación colectiva, considerando necesario, por el contrario, el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por razón de género. Esta prevención encuentra su causa en el análisis de la realidad convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables.
En España, la CE en sus artículos 7, 28 y 37 otorgan a la negociación colectiva una esencial función en la regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introducción en la empresa de garantías de los derechos sociales que la propia CE reconoce, entre ellos la igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo.
La negociación colectiva tiene un potencial decisivo si se emplea adecuadamente como herramienta antidiscriminatoria : En primer lugar, por la proximidad a la realidad regulada, en segundo lugar, por la legitimidad que confiere el acuerdo a lo acordado y por último, porque se trata de normas consensuadas, en las que existe un compromiso de las partes mutuamente asumido.
En definitiva, la negociación colectiva es un privilegiado instrumento de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres cuyas numerosas posibilidades deben explorarse. Ahora bien, entenderlo así no significa desconocer sus límites y condicionantes a estos efectos. De entrada el que representa la composición mayoritariamente masculina de las mesas de negociación. Frente a ello, es obvio que podía conseguirse una mayor sensibilización en materia de igualdad y no discriminación si la composición de las mesas de negociación reflejase la debida participación de los colectivos más afectados por discriminaciones.
Un segundo límite es el que resulta del propio modelo de negociación colectiva, todavía caracterizado por la intensa atomización de las unidades de negociación y por la existencia de vacíos de regulación para un gran número de trabajadores/as, lo que hace dudar de las posibilidades de la negociación colectiva para avanzar verdaderamente por la senda de la igualdad de trato y oportunidades.
Y es que, frente a la mayoría de convenios de empresa y de pequeños convenios sectoriales, son los convenios estatales, de sector, pero también de empresa, lo que se viene mostrando más permeables a la incorporación en su texto de medidas favorecedoras de la igualdad y no discriminación. Aparte de que la fragmentación de las unidades de negociación multiplica hasta la extenuación la tarea de revisar los convenios colectivos a la luz de aquellos principios.
De todos modos se trata de una dificultad que podría fácilmente reducirse en la medida en que los futuros acuerdos Interconfederales sobre materias concretas insistan sobre aquellos principios.
En último término, y tal como se enuncia en la exposición de motivos de la LOIMH, “La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden sus contenido”. La concreción de dicho propósito aparece en diversos pasajes de la Ley, y como consecuencia de ella, en la versión reformada de las leyes que aquella ordena modificar significa mente del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, la idea básica que inspira la LOIMH en este punto es la que declara en su artículo 43, rubricado precisamente “promoción de la igualdad en la negociación colectiva”. Conforme al mismo, “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”.
Manifestación muy notable de esta aptitud que el legislador presume a la negociación colectiva para incidir en el terreno de la promoción de la igualdad son los denominados “planes de igualdad de las empresas”.
Los análisis no obstante realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos objetivos por parte de la negociación colectiva en España en los últimos años, ponen de manifiesto que aún queda mucho por hacer para conseguir los objetivos formalmente propuestos.
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